De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft het objectief selecteren in 2021 breed ingevoerd. De resultaten mogen er zijn. Niet alleen zijn er dankzij gestructureerde interviews veel kandidaten aangenomen, maar vooral zitten daar mensen bij die anders wellicht waren afgewezen.
Ongeveer 200 medewerkers. Zoveel zijn er volgens senior recruiter Mark Abdul aangenomen vanaf het moment dat zijn organisatie vorig jaar is gestart met gestructureerd interviewen. Die organisatie is de Sociale Verzekeringsbank (SVB), uitvoerder op het gebied van de sociale zekerheid. Overigens begon de SVB al veel eerder met een andere nudge: het aanpassen van vacatureteksten. Abdul: “Dat was in 2019. De SVB maakte zich toen al sterk voor diversiteit en inclusie. Voor die tijd leverden hiring managers vacatureteksten aan die dan een-op-een werden gepubliceerd. Sinds 2019 zijn die teksten veel uniformer en objectiever, met een sterke focus op competenties.”
Objectief, maar met vrijheid
Voordeel van die uniformiteit is dat er mogelijke vooroordelen uit de teksten zijn gehaald. “Stel je vraagt iemand met 5 jaar relevante werkervaring en een afgeronde wo-opleiding, dan sluit je ook een heel grote groep mensen uit. Die hebben weliswaar de ervaring en opleiding niet, maar wie zegt dat ze toch niet geschikt zijn voor de betreffende functie?”, aldus Abdul.
Nog meer aandacht heeft de SVB besteed aan het aanpassen van de sollicitatiegesprekken. Ook die zijn uniformer geworden en ook daar ligt de nadruk op competenties en vaardigheden. “Tegelijkertijd houden onze recruiters en hiring managers wel de vrijheid om het gesprek deels naar eigen inzicht te voeren. Iedere sollicitant is namelijk anders, er moet ruimte blijven voor flexibiliteit in een gesprek.”
Persoonlijk verbeterpunt
In de praktijk werken recruiters en hiring managers een per vacature op maat gemaakte vragenlijst af met competenties die in het gesprek aan de orde moeten komen. “Na afloop van het gesprek gaan de leden van de selectiecommissie met elkaar in overleg over de gegeven scores. Op basis daarvan wordt iemand aangenomen of afgewezen.”
Overigens krijgt iedere kandidaat bij een eventuele afwijzing niet alleen de reden te horen. “Daaraan hebben we toegevoegd dat we een specifiek, persoonlijk verbeterpunt moeten meegeven aan een kandidaat. Dat kan te maken hebben met zijn of haar competenties, maar ook bijvoorbeeld met een tekortschietende voorbereiding op het gesprek. Zo iemand kan daar bij een volgende sollicitatie zijn of haar voordeel mee doen.”
Een mooie service, waar ook de SVB zelf al baat bij heeft gehad. “We hebben laatst een aantal medewerkers aangenomen die in een eerdere sollicitatieronde waren afgewezen. Ze hebben echter nogmaals gereageerd, alleen nu hadden ze zich aan de hand van onze feedback veel beter voorbereid.”
Geen onderbuikgevoel meer
Door de nieuwe, gestructureerde manier van interviewen voorkomt de SVB het ‘onderbuikgevoel’ dat een rol kan spelen bij selectie. “We hebben de gekleurde bril uit ons recruitmentproces gehaald”, zegt Abdul. Hij illustreert dat met een voorbeeld. “Onlangs nog hebben we een medewerker aangenomen over wie de hiring manager best wat twijfels had. Hij wist het echt niet. Past diegene wel in het team? Aan de andere kant waren de competentiescores allemaal positief. Een lang verhaal kort: die medewerker is aangenomen en blijkt prima te functioneren.”
Klant: Ministerie van SZW
Doelgroep: organisaties die interesse hebben in objectief selecteren
Publicatiedatum: maart 2022